Deze week heb ik twee artikelen gelezen die mij prikkelden. De eerste is het HR benchmark onderzoek van Raet waaruit blijkt dat de Nederlandse werknemer steeds meer regie wil over zijn eigen ontwikkeling. De tweede is het artikel uit HR praktijk waarin minister Asscher aangeeft dat scholing een recht én plicht moet
zijn voor medewerkers. Twee artikelen die gaan over de ontwikkeling van medewerkers. Hoe kunnen we dat vorm gaan geven in de praktijk?
Krachtige leeromgeving
Medewerkers willen over het algemeen graag een zinvolle bijdrage leveren aan de organisatieontwikkelingen. De organisatie moet hun daarbij ondersteunen. Eén van de middelen hiervoor is het inzetten van een ontwikkelgesprek. De gesprekscyclus in een organisatie zou verbinding moeten hebben met de organisatiedoelstellingen en ontwikkelingen. De leidinggevende weet wat de uitgezette organisatiekoers is en wat deze betekend voor het team en de individuele medewerkers.
Het ontwikkelgesprek
De onderwerpen tijdens het ontwikkelgesprek zijn de ontwikkelvragen en de inzetbaarheid van de medewerker. Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling, de leidinggevende helpt hun om deze ontwikkeling zichtbaar te maken en in gang te zetten. Aan het einde van het gesprek heeft de medewerker zijn kracht en ontwikkelpunten helder.
Rol leidinggevende
De leidinggevende kan de vertaalslag maken naar het team over hoe de organisatie zich ontwikkelt. Vervolgens voert hij meerdere ontwikkelgesprekken met de individuele werknemers. Belangrijk hierbij is dat de leidinggevende de medewerkers vooral bevraagt en niet invult en met oplossingen komt. Vragen kunnen zijn:
• Wat heb je nodig om prettig te kunnen werken?
• Hoe ga je invulling geven aan de nieuwe koers van de organisatie?
• Wat ga jij bijdragen aan de organisatiedoelstellingen?
• Hoe ga je dat doen?
• Hoe ga jij anticiperen op de veranderingen in je werk?
• Wat zijn je sterke punten en hoe of waar kun je deze nog meer inzetten?
Rol medewerker
De medewerker bereidt zich voor op het gesprek, neemt verantwoordelijkheid. Hij bevraagt zichzelf in hoe hij zichzelf ziet in de organisatieontwikkeling en welke ontwikkeling hij zelf dan mogelijk nog nodig heeft. Vragen kunnen zijn:
• Welke afspraken hebben we in het vorige gesprek gemaakt?
• Hoe ben ik omgegaan met deze afspraken?
• Kan ik het beste uit mezelf halen in deze functie?
• Heb ik collega’s om feedback gevraagd?
• Hoe houd ik mijn kennis bij?
• Wat gaat mijn bijdrage aan de organisatiedoelstellingen zijn?
• Wat heb ik nodig om die bijdrage te kunnen leveren of optimaal inzetbaar te kunnen zijn?
• Heb ik intervisie, scholing, etc. aangevraagd?
• Waar wil ik over 5 jaar staan?
Het resultaat van een krachtig ontwikkelgesprek is dat mensen in beweging komen en meer eigen regie pakken over hun ontwikkeling. Want alles wat je aandacht geeft groeit!